SELECCIÓN DE PERSONAL
En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización.
evacuación de los candidatos
No se van a comentar técnicas que, aunque utilizadas, no poseen validez ni muestran una consistencia teórica y científica suficiente. Dejaremos, pues, de lado la morfo-psicología, la astrología y la grafología. Respecto a la grafología, citamos un estudio de Bruchon-Schweitzer (1987). Encontraron que los acuerdos entre calificadores (grafólogos) sólo son elevados cuando estos pertenecen a la misma corriente (escuela de trazos, gestaltista, psicoanálisis grafológico). De los 26 estudios citados, que exploraron las relaciones entre personalidad y escritura, sólo 5 dejan apreciar conexiones interesantes. De los 4 estudios existentes que ponen en relación el análisis de la escritura y diferentes criterios de éxito profesional, tres demuestran que el análisis grafológico no tiene validez alguna y el cuarto no resulta fiable. Igualmente, no se mencionarán las pruebas de personalidad denominadas “técnicas proyectivas“, basadas en teorías dinámicas (como el psicoanálisis), al no poseer validez predictiva e incluso basarse en teorías de la personalidad que no se sustraen a la investigación experimental
EVALUACIÓ DE CONOCIMIENTO
Es importante que los jefes de operaciones electorales estén seguros de que tanto los funcionarios de casilla como los demás miembros del personal tengan suficientes conocimientos sobre sus tareas, a fin de poderlas llevar a cabo de manera competente en el ambiente de tensión que se vive en las mesas de votación y en los centros de escrutinio. Un mal desempeño del personal encargado de las mesas de votación puede alterar el proceso de votación; lo que es peor, una incorrecta aplicación de del procedimiento de conteo o de votación podría despertar dudas sobre la validez de la elección. Los métodos de evaluación de conocimientos también son una parte integral de la evaluación del desempeño dentro de los programas de capacitación (ver Evaluación del Reclutamiento y la Capacitación).
EVALUACIÓN PSICOTECNICA
Las pruebas psicotécnicas son test funcionales que miden capacidades y aptitudes intelectuales y profesionales de diversa índole, como memoria verbal y visual, aptitudes numéricas, de lingüística, de conocimiento profesional al igual que rasgos de personalidad, intereses y/o valores personales.
Para Lina María Dallos, directora de Recursos Humanos de Trabajando.com, “este tipo de pruebas son mediciones de conducta que permiten diagnosticar y predecir los comportamientos de los futuros empleados. Estas pruebas dependen del cargo, del nivel profesional, competitivo, gerencial y administrativo y, claramente de la empresa a la cual se está llevando a cabo el proceso de selección”.
“Éstos test son diseñados y aplicados para que los futuros empleados demuestren que los conocimientos que plasman en sus hojas de vida son reales, lo más aconsejable para las personas que se enfrentan a ellos, es que sus respuestas sean sinceras, honestas, coherentes y espontaneas”, concluye Lina M. Dallos.
Para Lina María Dallos, directora de Recursos Humanos de Trabajando.com, “este tipo de pruebas son mediciones de conducta que permiten diagnosticar y predecir los comportamientos de los futuros empleados. Estas pruebas dependen del cargo, del nivel profesional, competitivo, gerencial y administrativo y, claramente de la empresa a la cual se está llevando a cabo el proceso de selección”.
“Éstos test son diseñados y aplicados para que los futuros empleados demuestren que los conocimientos que plasman en sus hojas de vida son reales, lo más aconsejable para las personas que se enfrentan a ellos, es que sus respuestas sean sinceras, honestas, coherentes y espontaneas”, concluye Lina M. Dallos.
ENTREVISTA A CANDIDATOS
Una mala pregunta podría no sólo desviar por completo la entrevista de su cauce, sino que también podría causar una mala impresión en el entrevistado. Aquí tiene algunas que debe evitar:
- Hábleme de usted — En primer lugar, no se trata de una pregunta. En segundo lugar, usted no está proporcionando un punto de comienzo por lo que es posible que la respuesta no le diga nada de lo que quiere saber. Pruebe con la alternativa de ¿Puede describir por qué ha elegido este camino profesional?
- ¿Dónde quiere estar en cinco años? — La respuesta sincera sería en la playa en Hawái después de haber ganado la lotería. La respuesta que recibirá con toda probabilidad será algo como haber progresado dentro de su empresa hacia un puesto de gestión o cualquier otro tipo de respuesta agradable para el entrevistador. En vez pregunte, ¿Qué habilidades espera desarrollar durante los próximos años que le ayuden a avanzar en su carrera?.
- ¿Qué es lo que puede hacer por nosotros que otros no puedan? — ¿No es su trabajo como entrevistador descubrirlo? Es muy improbable que los candidatos conozcan los puntos fuertes y las debilidades de su competencia, por lo que generalmente recurrirán a responder algo relacionado con la ética de su trabajo. Una pregunta que le proporcionará respuestas más útiles sería ¿Cuál es su habilidad más valiosa?.
- Si fuera un animal, ¿cuál sería? — Esta pregunta se utiliza para sorprender a los candidatos, pero muchos estarán ahora preparados ante este intento de análisis psicológico de principiantes. Si busca un león (o alguien que muestra liderazgo) entonces haga una pregunta más directa sobre sus habilidades como líder.
TIPOS DE ENTREVISTA
Según el número de participantes distinguimos:
Según el procedimiento de la entrevista distinguimos:
- Entrevista estructurada
- Entrevista no estructurada
- Entrevista mixta
- Entrevista de provocación de tensión
